Систему оплати праці можна вибирати для окремого працівника, але найчастіше її встановлюють для певних категорій співробітників. Для цього всіх працівників організації потрібно розділити на групи. Найчастіше персонал ділять не по спеціальних групах, а по відділах і підрозділах - це зручніше і простіше.
Для кожного підрозділу вибирають одну з наступних систем оплати праці.
1. Погодинна система оплати праці.
В цьому випадку зарплата нараховується пропорційно відпрацьованому часу незалежно від результатів роботи. Для всіх працівників встановлюються спеціальні тарифи (оклади, денні і годинні тарифні ставки).
Для кого рекомендується: практично для всіх офісних працівників, не зайнятих у сфері продажів, - наприклад, для співробітників фінансової служби і секретаріату.
Як варіант - погодинно-преміальна система.
Зарплата працівників в цьому випадку складається з двох частин. Перша частина - це оклад, друга - премія за досягнення певних результатів. Премії нараховуються щомісячно - зазвичай у відсотків від окладу. Розміри премій встановлюються безпосередніми керівниками працівників.
Для кого рекомендується: для офісних працівників, побічно пов'язаних з продажами, - наприклад, для співробітників відділу маркетингу.
2. Відрядна система оплати праці
Це форма оплати праці, при якій заробіток залежить від кількості проведених одиниць продукції з урахуванням їх якості, складності і умов праці.
Для кого рекомендується: для тих співробітників, результати праці яких можуть бути реально пораховані. Наприклад, для працівників, зайнятих на виробництві.
Як варіант - відрядно-прогресивна оплата праці, коли розцінки на кожну одиницю продукції залежать від загальної кількості проведеної продукції.
Для кого рекомендується: для співробітників, яких треба мотивувати на перевиконання плану, - наприклад, для авторів і редакторів у видавництвах.
Як варіант - побічно-відрядна оплата праці, яка передбачає процентні надбавки до зарплати співробітників, прив'язані до розміру зарплати працівників, праця яких оплачується по відрядній системі.
Для кого рекомендується: в основному для працівників обслуговуючих виробництв. Адже чим краще працює даний підрозділ, тим більше буде вироблення у основного виробництва. В результаті зарплата зросте у працівників обох виробництв.
Як варіант - групова оплата праці. Вона вводиться для груп працівників, наприклад відділу або бригади. При цьому встановлюються відрядні розцінки не для кожного працівника, а для групи, що виконує одне завдання.
Для кого рекомендується: для творчих груп, що виконують конкретне завдання, - наприклад, розробку фірмового стилю замовника. 3. Бонусная система оплати праці
Заробітна плата при бонусной системі складається з двох частин: окладу і премії. При цьому розмір премії для кожного співробітника чітко визначений. Він залежить від доходу, принесеного безпосередньо працівником, загальних доходів або прибутку організації.
Для кого рекомендується: для тих, від чиєї роботи безпосередньо залежать доходи або прибуток організації. Наприклад, для працівників торгівлі або сфери послуг. 4. Безтарифна система оплати праці
При такій системі визначається тільки загальний фонд оплати праці для всіх співробітників відділу або навіть організації в цілому. Потім для кожного із співробітників встановлюється коефіцієнт трудової участі. На його основі і нараховується заробітна плата конкретного співробітника.
Безтарифна система оплати праці використовується дуже рідко. Адже вона може бути прийнята тільки для колективу, де всі працівники здійснюють схожі функції і коефіцієнт участі кожного можна чітко встановити.
При створенні ефективної оплати праці в організації фахівці також рекомендують використовувати декілька базових принципів:
1. Система оплата праці повинна залежати від загальної стратегії організації.
2. Вона повинна відповідати корпоративній культурі організації.
3. Принципи і критерії оплати праці мають бути ясні і зрозумілі всім співробітникам.
4. Повинен дотримуватися принцип співвідношення оплати і результатів праці.
5. Принцип внутрішньої і зовнішньої рівності повинен строго дотримуватися. При цьому під внутрішньою рівністю мається на увазі ступінь рівності від групи до групи усередині організації, заснованого на функціональних обов'язках, а не на особах співробітників. Під зовнішньою рівністю мається на увазі можливість порівняння рівня оплати праці в організації з ринком або схожою областю бізнесу.
6. Система оплати праці має бути "прозорою" для всіх співробітників. При цьому оголошенню підлягають не конкретні розміри заробітків окремих співробітників, а система оплати праці, принципи розподілу грошей.
7. Необхідно надати всім співробітникам можливість брати участь в зміні системи оплати праці.
8. Система оплати праці має бути адекватна зміні умов ведення бізнесу. Тобто, вона не може бути постійною і незмінною в часі. Економічна ситуація, що змінюється, або стратегія компанії можуть вносити свої корективи до концепцій оплати праці.
А на закінчення хочеться відзначити, що кожна організація повинна розробляти ефективну систему оплати праці самостійно. Це не так складно: адже не обов'язково винаходити щось принципово нове - досить комбінувати вже наявні системи оплати праці. І не забувати, що основа успіху - в творчому підході керівництва до даних питань.
У суботу, 6 березня, в Україні хмарно з проясненнями, вночі та вранці, крім північних та більшості західних областей, помірний сніг, на півдні з дощем, у східних, Кіровоградській та Дніпропетровській областях місцями значний сніг; вдень без істотних опадів.
Систему оплати праці можна вибирати для окремого працівника, але найчастіше її встановлюють для певних категорій співробітників. Для цього всіх працівників організації потрібно розділити на групи. Найчастіше персонал ділять не по спеціальних групах, а по відділах і підрозділах - це зручніше і простіше. 
