uasol.com
Додати статтю | Реєстрація
Інтернет і сервіси
Авто і Мото
Бізнес і фінанси
    Автоматизація бізнесу
    Бізнес в інтернеті
    Банки і кредити
    Бухгалтерія
    Договори
    Маркетінг
    Нерухомість
    Охорона праці
    Підприємництво
    Посадові інструкції, контракти
    Про рекламу
    Різне
    Статутні документи
    Страхові послуги
    Управління
    Форекс
Будівництво та ремонт
Будинок, сім'я
Все про меблі
Дієти, ваша фігура
Діти і батьки
Закон і Право
Захоплення і хобі
Зв'язок
Комп'ютери
Краса, мода, імідж
Кулінария
Культура та мистецтво
Лекції, посібники
Люди, суспільство
Медицина і здоров'я
Наука і освіта
Політика
Промисловість
Реферати
Робота, працевлаштування
Спорт
Товари і послуги
Туризм і подорожі
Чоловік + Жінка
  Морські свинки. Утримання і догляд.  
  Створення рінгтонов 
  Ліки для лікування кандидозу (молочниці)  
  ПЕРШІ ОЗНАКИ ВАГІТНОСТІ 
  Материк Євразія 
  Черепахи: утримання та догляд 
  ПОВНА ТАБЛИЦЯ КАЛОРІЙНОСТІ ПРОДУКТІВ  
  ОРХІДЕЯ В БУДИНКУ - ДОГЛЯД 
  Що це таке вегето-судинна дистонія? 
  Як скласти бізнес-план 
Каталог україномовних статей - uasol.com
 укр
 eng
 рус
ШУКАТИ!
Запам'ятати сторінку | Зробити стартовою | Поділитися з товарищем
Система преміювання співробітників компанії
Система преміювання співробітників компанії
Якщо обкреслити круг завдань, які покликана вирішувати система заробітних плат і компенсацій компанії, одним з складених компонентів якої є схема преміювання, то вийде наступне:



   
   • залучення і утримання (скорочення текучості) персоналу;
   • підтримка рівня мотивації співробітників;
   • підтримка поточних пріоритетів організації, її корпоративної культури, структури;
   • управління вартістю ресурсу.
   
   Прийнято вважати, що основне завдання, яке вирішується за допомогою системи
   преміювання, це завдання мотивації співробітників. Ця думка приводить не тільки до того, що систему заробітних плат і компенсацій в цілому називають «системою мотивації персоналу» (що йде в розріз з самим поняттям мотивації як внутрішньою
   характеристики людини, його інтересів і потреб), але і до виникнення ряду серйозних проблем в компанії. Характерним, мабуть, є те, що, страждаючи від цих проблем, компанії пов'язують їх наявність з системою преміювання в останню
   черга. Щоб розібратися з цими проблемами, давайте розглянемо основні компоненти класичної схеми преміювання.
   
   Отже, преміювання є змінною частиною винагороди співробітника, яка виплачується (або не виплачується) йому залежно від виконання заздалегідь узгоджених умов. Системи преміювання можна умовно розділити на кратко- і довгострокових, індивідуальних і групових, а також на прив'язаних до результатів діяльності або до знань і навиків співробітника.
   
   В рамках даної статті представляється цікавим піддати аналізу найпоширенішу схему преміювання. Такою схемою є «винагорода за наслідками діяльності», коли розмір винагороди співробітника залежить від досягнутих ним результатів. Подібного роду схема застосовується переважною більшістю як західних, так і російських компаній. Технічно, реалізація цієї схеми спирається на ідеологію MBO (Management By Objectives, тобто «управління по цілях), запропоновану в 50-х роках Пітером Друкером (Peter F. Drucker, The Practice of Management, 1954), і здійснюється таким чином:
   
   • виходячи із стратегічних цілей і завдань організації, визначаються цілі і завдання, які мають бути досягнуті співробітником; розробляється система KPI (Кеу Performance Indicators, тобто ключових показників ефективності) діяльності, кількісно і що якісно описують ці цілі і завдання; останнім часом великої популярності набуває представлення KPI у вигляді BSC (Balanced Scorecards, тобто «збалансованої системи показників»), запропонованою в 1992 році Робертом Капланом і Девідом Нортоном (Robert S. Kaplan, David P. Norton, The Balanced Scorecard - Measures That Drive Performance, 1992);
   • цілі і завдання доводяться до співробітника і узгоджуються з ним; складається PDP
   (Performance & Development Plan, тобто «план діяльності і розвитку»), у якому визначаються контрольні крапки, показники, терміни, учбові заходи і так
   далі;
   • співробітник виконує свою роботу протягом періоду часу, на який поставлені відповідні цілі і завдання;
   • по закінченню відповідного періоду часу підводяться підсумки, досягнуті співробітникам результати порівнюються з тими, які були заплановані;
   • на підставі отриманих даних розраховується розмір премії.
   
   Зовні все виглядає достатньо струнко і логічно, співробітник виконав або перевиконав поставлені перед ним цілі і завдання, отримує премію. Якщо немає, то ні про яку премію мова не йде. Все досить справедливо. Більш того, відповідаючи на питання
   чи «справедливо буде винагороджувати вас відповідно до отриманого результату», співробітники дають, як правило, цілком однозначну відповідь, «так, звичайно!» Як би там не було, реалізація цієї схеми преміювання дає добрі результати лише в короткостроковому періоді. У довгостроковому періоді в компанії починають виникати і накопичуватися наступні проблеми:
   • зсув фокусу у бік кількісних показників, які легко зміряти
   нівеляція або ігнорування питань якості;
   • зсув фокусу із завдання в цілому на її окремі характеристики;
   • зсув фокусу з інтересу до роботи на інтерес до грошей (на жаль, або до
   щастю, гроші залишаються важливим чинником нашого існування, і невпевненість в грошах легко обертається демотівацией);
   • зсув фокусу на індивідуальний результат з общекомандного результату або результату роботи компанії в цілому;
   • зсув фокусу на короткострокових, легкорешаємиє завдання із завдань більш комплексних і довгострокових, чий результат завжди менш очевидний і більшою мірою може бути схильний до впливу чинників, які поки також незрозумілі;
   • зсув фокусу з творчого, ініціативного підходу до роботи на обережніший і консервативніший підхід, у зв'язку з ризиком втратити гроші неминучих при ініціативі помилках.
   
   Причини виникнення даних проблем, криються в тих характеристиках системи
   «винагороди за результат», або, якщо бути точнішим у ряді некоректних припущень, які за нею криються.
   
   Результат роботи співробітника є його заслугою, наслідком старанності, яку він прикладає до роботи.
   Дане твердження не витримує самої поверхневої критичної перевірки
   оскільки навіть на перший погляд очевидно, що результат роботи співробітника є наслідком як його зусиль, так і зусиль з боку організації в цілому (ресурси, інфраструктура, робота інших підрозділів), і впливи зовнішнього оточення
   (зміни в технології, економіці, політиці, социокультуре). Отже
   винагороджуючи кінцевий результат, ми ніколи не можемо бути напевно упевнені в тому
   за що саме ми винагороджуємо або позбавляємо винагороди. З позитивними результатами проблем виникає менше. Але негативні результати, які неминучі
   в тому випадку, якщо ставляться достатньо труднодостіжімиє цілі, створюють серйозні проблеми. Розуміючи, що він не може тримати ситуацію під контролем, якщо мова йде, наприклад, про зовнішнє оточення, співробітник може втратити упевненість в своїх силах, і випробовуватиме швидше розчарування і демотівацию, вважаючи себе за несправедливо скривдженого.
   

Автор: uasol | Відгуки: 0 | Перегляди: 5088 | 31/07/2009 Бізнес і фінанси - Управління

Ссылка на статью:


Коментарій

Оставить комментарий
Ваше имя:
Комментарий:
Введите текст, изображенный на картинке:
 
 укр  |  рус  |  eng 
20.11.2017 12:07

Гелетей відповів Саакашвілі: Депортація злочинців – не справа УДО

"Депортація або екстрадиція злочинців, кримінальних авторитетів або осіб, які становлять загрозу для національної безпеки України, не належить ні до меж компетенції Управління державної охорони України, ні до моїх повноважень, як його начальника", – заявив він.
20.11.2017 11:55

Троє бійців АТО загинули в неділю через пічку

За попередньою інформацією, подія сталась у результаті необережного поводження з пічним обладнанням в одній із в/ч, яка виконує бойові завдання на Донецькому напрямку.
20.11.2017 10:51

ГПУ втратила право починати розслідування

Прокуратура мала право розслідувати злочини, підслідні Державному бюро розслідувань, не довше 5 років від дня набрання чинності нового УПК (19 листопада).
20.11.2017 09:00

Хроніка 20 листопада. "Хі-хі" Тимошенко з Путіним, і очікування в ЄС провалу Угоди

Кучма заявляє про неприпустимість революції, Жванія виходить з "Нашої України", Тимошенко посміялася з жартів Путіна над Ющенком та Саакашвілі, політики ЄС очікують з боку Януковича зриву підписання Угоди про асоціацію...
20.11.2017 01:29

РФ спровокувала гуманітарну катастрофу на Донбасі - Клімкін

Через дії Росії на Донбасі виникли гуманітарна та екологічна катастрофи.
20.11.2017 00:30

Президент Зімбабве Мугабе не подав у відставку

Президент Зімбабве Роберт Мугабе не виправдав очікувань, не оголосивши про відставку в зверненні до народу.
19.11.2017 23:48

Аваков: У НФ уже готовий проект зміни Конституції

У партії "Народний фронт" є готовий проект конституційної реформи, за яким "усувається дуалізм влади".
19.11.2017 22:16

Президент Зімбабве Мугабе подає у відставку - AP

Президент Зімбабве Роберт Мугабе йде у відставку після майже чотирьох десятиліть при владі.
Усі новини