Час масових скорочень персоналу пройшов. Багатьом залишився зрізали заробітну плату. І зараз у багатьох керівників "болить голова" про те, як замотівіровать тих співробітників, кого ви зберегли, при тому, що з грошима ситуація в компанії непроста.
Давайте визначимося, чого ми хочемо від співробітників.
· Щоб добре працювали
· Отримували гроші тільки за реальні результати своєї роботи
· Щоб були ентузіастами і патріотами своєї компанії, готовими працювати на перспективу
Тепер, виходячи з такої постановки завдання, подумаємо, хто в компанії максимально близький до нашому "портрету". Правильно, її власник. Це він готовий ночей не спати, працювати за "світле майбутнє", часом вкладати в бізнес свої гроші, не сподіваючись на негайну віддачу.
Але це господар. А як би нам отримати таких же працівників?
Тут ми упираємося в глибоке філософське питання. Якщо ви бізнесмен, то хто для вас працівники? Тупі виконавці або партнери, з якими ви працюєте в команді, рухаєтеся до загальних цілей?
Ми багато не говоритимемо про перший варіант: він і так оточує нас щодня. З таким працівником метод тільки один: батоги і пряники. Паличний метод управління. Але при цьому між вами завжди буде бар'єр, барикади, неявна війна і саботаж. Напевно, це застосовно до некваліфікованого персоналу, хоча по моєму багаторічному досвіду роботи з виробництвом, впровадження кружків якості, навіть у найпростішого робочого є таланти і потенціал, який можна розкрити.
Давайте поговоримо, як зробити так, щоб працівники відносилися до бізнесу і працювали в нім хоч би приблизно так, як його власники. Є декілька принципових моментів:
ваша позиція
· форма вашої співпраці
· підбір співробітників
· мотивація персоналу
· грамотне керівництво
Виходить парадокс: щоб отримати мотивовану команду, потрібно займатися не тільки питаннями мотивації? Так, все так. Давайте розбиратися.
Ваша позиція
Власне, про неї ми вже сказали. Як правило, працівник виправдовує ті очікування, які до нього є у керівника. І якщо ви схильні бачити в кожній людині члена своєї команди, хай і підлеглого вам по роботі, але рівного вам як особа, то і працювати вам серед сильних яскравих людей. Якщо ж ви людей не поважаєте, не цінуєте - те, даруйте, серед бидла.
На цю тему є анекдот:
Мужик їде в автобусі на роботу. Стоїть, похмурий такий, і думає: "Життя - лайно, дружина - падаль, люди - корисливі сволоти..." Ззаду стоїть ангел з блокнотом і записує: "Життя лайно, дружина падаль, люди сволоти... Як дивно, знову те ж. Ну що ж, все одно: раз замовляє, то потрібно виконувати".
Форма вашої співпраці
Ви упевнені, що всі функції повинні виконувати ваші штатні співробітники? Що ваші співробітники - кращій кваліфікації? Що ви їм не переплачуєте? Що у вас є достатньо важелів впливу на них?
Розумієте, до чого я хилю? Багато завдань, які традиційно робилися в компаніях своїми силами, зараз вигідно передавати на аутсорсинг. Бухгалтерію, складування, транспорт, і так далі Те ж відноситься і до багатьом фахівцям, які зараз працюють у вас в компанії. Виведіть їх за штат, хай вони оформляться як підприємці. І не тільки оформляться, але і реально ними стануть, укладаючи з вами договори на конкретні роботи. А заразом продаючи свої послуги іншим компаніям.
Тим самим ви знімаєте зі своєї компанії вантаж окладів, сподвігаєте співробітників, до того, щоб бути кращими, конкурувати за право роботи у вас. Ну і важелів впливу у вас в цьому випадку більше. Ви ж тепер працюєте за договором, і можете об'єктивно оцінити результати його виконання.
А що ж люди? Ним це теж добре! Навчаться мислити як бізнесмени, подорослішають, виростуть над собою. Звичайно, не все. Але ж вам потрібні кращі, так?
Виходить, що організація сучасності і майбутнього - це партнерство вольних людей, які зв'язані економічними інтересами, а не примушенням. Кожен дорожить своєю репутацією, прагне рости професійно. І це не міф: так успішно працюють багато консалтингових компаній, робляться інноваційні і творчі проекти.
Підбір співробітників
Якщо говорити про підбір зовнішніх підрядчиків, то тут все зрозуміло. Є процедура тендеру, яка при розумному і чесному застосуванні приводить до вибору дійсно кращої пропозиції.
А як же ми наймаємо співробітників? Зазвичай на основі резюме і співбесіди. А потім дивуємося, чому працівник не виправдав наші очікування.
Колеги, це не серйозно! Навіть хороший психолог за допомогою інтерв'ю не може оцінити всі грані обличчя людини, а вже тим більше його профпридатна. Я десятки разів бачив, як керівники наївно довіряють строчкам в резюме і відповідям кандидатів на питання. Деколи з самі кандидати так красиво брешуть, що вірять в те, що говорять. В той же час ви легко можете не відзначити людини, яка має хороший досвід, але що не написав красиве резюме і що не володіє навиками самопрезентациі. Я дуже часто допомагаю таким людям на своїх тренінгах по пошуку роботи.
Виходить, що ми "купуємо" обгортку, а не суть. А як же зрозуміти, що людина представляє насправді?
Проводите ділові ігри що імітують реальну роботу людини. Набрехати про себе з три короби можна. А ось зробити те, яке не уміє, - не реально.
Класика: при наймі продавця йому дають, наприклад, маркер з проханням: "Продай його мені". Хорошого продавця відразу видно, так само як і самозванця. Причому можна визначити і того, хто може стати продавцем, якщо його навчити.
Точно також можна перевіряти, наприклад, стрессоустойчивость людини. Не потрібно питати його, дайте йому довгий і занудний тест, який потрібний виконає за обмежений час, почастіше відволікайте по ходу тестування, пару разів зміните умови. І вам все відразу стане ясно ;)
А як перевірити лідерство? Дайте групі людей якесь ігрове завдання і подивитеся, хто як поводитиметься. Лідера відразу видно.
Тут ми підійшли до того, що бажано, щоб кандидатів на одну вакансію було багато. Благо, що в кризу з цим немає проблем. Втім, і не в кризу - теж, якщо робити все по розуму.
Отже, проводимо конкурс, на який збираємо одночасно в одному місці безліч кандидатів, які і змагатимуться за право у нас працювати. Конкурс проводиться в декілька турів, в кожному з яких перемагають сильні.
Які ще вигоди дає конкурс? Ви відбираєте людей, які спочатку мотівірованні працювати. А це дуже важливо. Витрати часу на конкурс (проведення займає годинник 3-4) - ніщо порівняно з тим, що ви отримаєте людей, яких не потрібно перевиховувати, умовляти і так далі Ваша компанія росте в очах кандидатів: геть скільки охочих тут працювати! І надалі те, яке добралося з такою працею, цінується людьми куди як більше.
Окружний адмінсуд Києва вирішив прибрати зі списку люстрованих Миколу Чинчина, який у часи Майдану керував Головним слідчим управлінням Міністерства внутрішніх справ.
Час масових скорочень персоналу пройшов. Багатьом залишився зрізали заробітну плату. І зараз у багатьох керівників "болить голова" про те, як замотівіровать тих співробітників, кого ви зберегли, при тому, що з грошима ситуація в компанії непроста. 
